LOS PROBLEMA SE LE ACUMULAN AL GOBIERNO

La reforma laboral cuestionada

24 de enero de 2022

El Pacto Social entre gobierno, CEOE y sindicatos ha servido para que, de manera consensuada, el día 31 de diciembre entrase en vigor una nueva Reforma Laboral cuyo objetivo principal es reducir el número de trabajadores temporales.

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El nuevo Real Decreto-Ley 32/2021, en su objetivo de primar los contratos indefinidos sobre los temporales, introduce la norma de que solo se podrán firmar estos contratos por circunstancias de la producción, es decir, cuando haya actividades que no puedan garantizarse con la plantilla habitual (rebajas, campañas de Navidad, agrícolas, etc.), y por sustitución de otro empleado, con reserva del puesto de trabajo. No obstante, subsisten dos modalidades de contratos ligados a la formación, no causales, cuya regulación se modifica.
Con este mismo objetivo de convertir al máximo número de trabajadores temporales en indefinidos, el Gobierno permite ahora a las ETT utilizar el contrato fijo-discontinuo (que da lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos) para ser cedidos a las empresas usuarias, y delega en las ETT la regulación de los criterios que deberán regir el llamamiento de las personas fijas-discontinuas que se incorporen en sus plantillas, dando una mayor flexibilidad a la gestión de sus trabajadores.

Ante la diversidad de novedades e interpretaciones que afectarán, a partir de su entrada en vigor en dos fases (unas medidas han entrado en vigor el 31 de diciembre y otras entrarán el 31 de marzo), a las empresas y a los propios trabajadores, la compañía de RRHH Nexian, fuertemente implantada en el sector de las ETT, ha reunido a un grupo de expertos en materia laboral para analizar el alcance de la normativa y los siguientes pasos que deben dar las empresas para cumplir con todos los requisitos legales.
Estas han sido algunas de los aspectos más comentados durante la sesión:

El contrato fijo discontinuo, el nuevo producto estrella de la Reforma. Este tipo de contrato, antes residual en el sector, se convertirá en una opción interesante para sustituir al contrato por obra o servicio (que ya no podrá concertarse a partir del 31 de marzo), ha afirmado Javier Iruarrizaga, director Legal y PRL de Nexian.

La reforma, que nace forzada por la exigencia de Bruselas, sin duda alguna va a conseguir el objetivo de reducir la temporalidad. Se expresa así María Teresa Temiño, abogada y profesora asociada de la Universidad de Burgos en el Área de Derecho del Trabajo y Seguridad social. No obstante, quedan dudas sobre si logrará reducir las cifras de desempleo de nuestro país y mejorar la estabilidad laboral. El interrogante que introduce esta experta es si, ante la limitación de la contratación temporal, y las importantes sanciones que introduce la norma, los despidos no crecerán de forma exponencial.

Se potencian los convenios colectivos de ETT. Otra de las novedades que introduce el nuevo RD-Ley, es que este “delega en los convenios del sector de las ETT, y en los de las propias ETT si los tuviesen, ciertas partes de la regulación de los trabajadores fijo-discontinuos” ha afirmado Luis Enrique de la Villa, socio director del área de laboral de Hogan Lovells. “Cuando estos contratos se utilizan para contratas y la contrata concluye, aclara, el trabajador pasa a un periodo de inactividad que no puede sobrepasar los tres meses, durante los cuales la empresa debe encargarse de encontrarle otra actividad. La norma incluye además que, para el cálculo de las indemnizaciones, se tomará la fecha de entrada en el puesto de trabajo, con la consiguiente penalización para las empresas”, afirma este experto.

Muchas empresas que recurren habitualmente a los trabajadores eventuales se decantarán ahora por la contratación de empresas de trabajo temporal. Esta es la opinión de Víctor Espinosa, director de Desarrollo Corporativo de Nexian. Para el responsable de la compañía de RRHH, al desaparecer el contrato de obra, y ante la necesidad de muchas empresas de contar con personal eventual, en función de la carga de trabajo, “muchas empresas tenderán a contratar a empresas de ETT”, ajustándose a los criterios de temporalidad (un máximo de tres meses para actividades previsibles, y seis meses, con la posibilidad de ampliarlo a doce para las actividades imprevisibles) y de argumentación de la causalidad.

 

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