La falta al trabajo por covid  no es motivo de cese

12 de febrero de 2021

La falta de asistencia al trabajo por sospecha de positivo en covid no puede avalar un despido, aunque la empresa crea que se trata de un engaño. Así lo establece una reciente resolución que declara improcedente el cese de un empleado de taller que se ausentó de su puesto por recomendación médica durante cinco días. 

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El Juzgado de lo Social número 2 de Palencia considera totalmente justificada la inasistencia del trabajador, aunque el parte de baja no figurase en los ficheros informáticos en un principio. Por este motivo condena a la compañía a readmitirle o indemnizarle con un total de 16.883 euros. El fallo rechaza, en cambio, la nulidad del despido solicitada por el empleado. Según concluye, la empresa no le discriminó ni vulneró su derecho al honor, como este alegó, al tomar la medida disciplinaria.

Recientemente un juzgado de lo social de Mataró determinaba, por el contrario, la nulidad del despido de un trabajador que se encontraba de baja tras dar positivo por covi-19, ordenando a la empresa que le readmita en su puesto. La decisión tiene en cuenta las pruebas presentadas en el proceso, que evidenciaron que el trabajador no acudió a su puesto porque se encontraba en situación de incapacidad temporal por "enfermedad por coronavirus 2019". En definitiva, afirma la juez, la empresa no acreditó una causa justa de despido disciplinario.

Según relata la sentencia, el profesional despedido trabajaba en un taller como especialista. Una vez reanudada la actividad del negocio tras el parón impuesto, mantuvo a través de WhatsApp varias conversaciones con el gerente de la compañía. En ellas le manifestó que, mientras no pasase el estado de alarma, no quería ir a trabajar por motivos de salud. Sin embargo, y tras rechazársele unos días más de vacaciones, acordó incorporarse al taller el lunes 8 de abril.
El sábado, 11 de abril, volvió a ponerse en contacto con su gerente para comunicarle que, de momento, no le era posible volver al trabajo, ya que padecía síntomas compatibles con el coronavirus y los servicios de salud de Castilla y León le habían ordenado un “confinamiento absoluto y baja laboral de 14 días por posible positivo en covid-19”.

El 16 de abril de 2020, la empresa entregó al trabajador una carta por la que le comunicaba su despido disciplinario. En ella se relataban las conversaciones con el gerente y se justificaba el cese en la inasistencia injustificada al trabajo durante cinco días. Además, tachaba su comportamiento como de mala fe, al considerar que el empleado forzó la situación para “conseguir a toda costa sus propósitos”.
El trabajador recurrió el despido alegando que no había acudido al trabajo por encontrarse de baja laboral, adjuntando con la demanda el parte firmado por el facultativo. En su escrito solicitaba la nulidad del cese al entender que fue discriminatorio y, además, porque se lesionó su “dignidad y honor” al ser acusado de fraude (por simular la enfermedad) y de coacciones y amenazas a la empresa. La compañía, por su parte, rebatió el argumento y señaló que la baja no fue enviada ni por el empleado ni por el servicio médico durante toda la semana siguiente. De hecho, el 20 de abril, subrayó su abogado, este seguía sin figurar.

La juez rechaza en su resolución la petición de nulidad, pero declara improcedente el cese porque el motivo alegado por la compañía no está justificado. El trabajador pudo acreditar que se ausentó de su puesto de trabajo porque estaba de baja médica, aunque esta no figurase en un principio en los sistemas o ficheros informáticos. Esta circunstancia, aclara, “no puede ser merecedora de despido, máxime cuando la baja existe”. Incluso, añade la magistrada, la facultativa intentó subsanar este defecto enviando un correo electrónico a la empresa. Por consiguiente, concluye, “la empresa no ha acreditado justa causa de despido disciplinario”.

En cuanto a la alegación realizada por el trabajador despedido de que hubo discriminación y descrédito, la magistrada entiende, por un lado, que su situación no es comparable a una discapacidad, y, por otro, que tampoco se ha lesionado su dignidad u honor teniendo en cuenta que los mensajes no fueron leídos por terceras personas. Por todo ello, “el despido debe ser declarado improcedente sin que proceda tampoco la petición de indemnización por daño moral”, sentencia.

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