El estudio identifica el aumento de las bajas por incapacidad temporal como uno de los principales factores y propone medidas como la reincorporación progresiva tras procesos de larga duración.
En este contexto, la legislación española se adapta a la jurisprudencia europea tras una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE que consideró contraria al derecho comunitario la extinción automática del contrato por incapacidad permanente.
La principal novedad es que las empresas solo podrán extinguir el contrato de trabajadores con incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad cuando no sea posible realizar ajustes razonables, no exista un puesto compatible disponible o el trabajador rechace una alternativa adecuada. Para evaluar si la adaptación supone una carga excesiva se tendrán en cuenta el coste, el tamaño y la situación económica de la empresa, así como las ayudas públicas disponibles.
El trabajador dispone de diez días para solicitar la continuidad de la relación laboral tras la resolución de incapacidad. Desde ese momento, la empresa contará con hasta tres meses para adaptar el puesto o buscar una recolocación. Si ninguna opción resulta viable, podrá extinguir el contrato mediante una decisión motivada y por escrito.
La reforma también fija criterios específicos para las pymes y somete estas decisiones a posible revisión judicial, reforzando la obligación empresarial de analizar alternativas antes del despido. Según los expertos, el objetivo es favorecer la conservación del empleo y avanzar hacia un mercado laboral más inclusivo.
