Con la reducción de jornada a 37,5 horas bloqueada en el Congreso, el Gobierno ha optado por impulsar por decreto la digitalización del control horario, endureciendo el régimen sancionador e intensificando la supervisión de la Inspección de Trabajo.
En este contexto, los expertos avisan de un escenario de “mayor fiscalización, menor margen de flexibilidad y creciente exigencia documental”, en el que las compañías deberán anticipar la aplicación práctica de los nuevos marcos legales. El registro horario es solo la antesala de una reforma laboral más profunda. El foco regulatorio se desplaza del debate ideológico al cumplimiento operativo, y eso significa que cada hora, cada becario y cada nómina deberán estar respaldados por trazabilidad y evidencia documental,.
En este contexto, la reducción de jornada sigue siendo la gran bandera política del Ministerio de Trabajo, pero su tramitación parlamentaria se encuentra paralizada tras el rechazo del Congreso. Aun así, el Ejecutivo planea reintroducir la medida en 2026 y, mientras tanto, avanza en la vía técnica del registro horario digital. El nuevo decreto obligará a las empresas a implantar sistemas interoperables y accesibles, con sanciones de hasta 10.000 euros por empleado en caso de incumplimiento.
La legislación actual aún permite redistribuir hasta un 10 % de la jornada anual o activar bolsas de horas, siempre que se respeten los descansos y la negociación colectiva. “Aunque la jornada no se ha reducido todavía, las empresas deben revisar ya sus sistemas de turnos, bolsas de horas y convenios colectivos. La clave será anticiparse a un modelo más rígido y verificable”, advierte desde RSM
Por su parte, el nuevo Estatuto de las Personas en Formación Práctica transformará la figura del becario y limitará su presencia al 20 % de la plantilla. Las pymes deberán asumir los gastos de transporte, manutención o alojamiento de los estudiantes y garantizar un plan formativo individualizado. El cambio no es solo normativo, sino cultural. Las prácticas dejan de ser refuerzos temporales para convertirse en un proceso formativo estrictamente regulado. Las empresas que no adapten sus programas se expondrán a sanciones de hasta 225.000 euros.
En otro orden de cosas, el Ministerio de Trabajo prevé elevar el Salario Mínimo Interprofesional hasta los 1.200 euros en 2026. El artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores permite aplicar la técnica de absorción y compensación salarial, lo que puede neutralizar el impacto económico del incremento siempre que los convenios no lo prohíban. El aumento del SMI no implica necesariamente un mayor coste si la estructura salarial ya está por encima del umbral mínimo. La revisión detallada de nóminas y convenios será esencial para evitar conflictos y sobrecostes.
Especial atención merecen los rumores de que el Ministerio de Trabajo tendría intención de limitar, vía Decreto, la posibilidad de compensar las subidas del SMI con otros conceptos del Convenio, lo que de facto sería tanto como exigir que el salario base mínimo de los Convenios sea equivalente al SMI. Esto podría generar un incremento de costes muy relevante para las empresas, de llegar a aprobarse, más allá de las dudas que suscita de si una medida de tal calado sería del todo legal o no.
Aunque no se han aprobado reformas formales, los tribunales están elevando la exigencia probatoria y formal. Las empresas deberán extremar la precisión en la redacción de las cartas de despido, justificar las causas económicas, técnicas u organizativas y acreditar el pago simultáneo de la indemnización. El riesgo ya no está tanto en la causa del despido como en la falta de evidencia documental. Un error formal puede convertir un despido objetivo en improcedente.
El calendario de implantación del sistema de cotización por ingresos reales seguirá vigente entre 2026 y 2028. RSM recomienda actualizar las bases de cotización y los códigos CNAE, revisar las notificaciones electrónicas y efectuar los pagos dentro del plazo voluntario para evitar recargos automáticos del 10 % o del 20 %. La digitalización de la Seguridad Social elimina las excusas: los plazos empiezan a contar desde la primera notificación telemática. Es imprescindible un control riguroso de las comunicaciones oficiales.
El mercado laboral español entra en una fase de cumplimiento intensivo, marcada por la digitalización de los procesos, la trazabilidad documental y un control administrativo sin precedentes. Según los últimos datos del Ministerio de Trabajo, las actuaciones de la Inspección aumentaron un 22 % en 2024, con especial vigilancia sobre registro horario, becarios y subcontratación. El refuerzo presupuestario previsto para 2025 apunta a una intensificación del control tanto en el sector privado como en la Administración.
A ello se suma una agenda normativa que incluye la implantación obligatoria del registro digital, la reducción de jornada a 37,5 horas, la reforma del Estatuto del Becario y la actualización de las bases de cotización de autónomos. Con este conjunto de medidas, España se aproxima a los modelos de trazabilidad laboral de países como Francia o Alemania, donde las sanciones por incumplimiento formal pueden superar el 4 % de la masa salarial anual.
El panorama no es nada halagüeño marcado por unas exigencias viscerales de la ministra que trata de salvar su pellejo político a costa de los empresarios y destrozando de paso el tejido de las pymes
