Sin embargo, cuando están en periodo de inactividad, la empresa puede hacerles un llamamiento para que se reincorporen, y en caso de no cumplir, estos podrían ser considerados como una baja voluntaria.
Según confirma el Ministerio de Trabajo si el empleado no acude al llamamiento realizado «en la forma legal y convencionalmente prevista de manera injustificada, sería un abandono o dimisión». Así, habría una extinción del contrato por voluntad de la persona trabajadora, indican. Desde el bufete de abogados español, Garrigues, también zanjan que esta situación puede traer diferentes consecuencias y que la empresa puede actuar de dos formas en particular. La primera opción sería dar al trabajador por dimitido, lo que implica catalogar este caso como una baja voluntaria. Mientras que el segundo actuar del empleador puede ser sancionar al fijo discontinuo conforme a su convenio de aplicación, como despido por ausencias injustificadas, por ejemplo. Este punto, tienen en consideración que requiere mayor tiempo de espera para realizar las tramitaciones.
Existen diferentes circunstancias en las que un trabajador podría no responder cuando la empresa esté buscando su reincorporación. En primer lugar, que éste sea realizado por escrito y no llegue a manos del fijo discontinuo porque ha cambiado de domicilio sin comunicarlo a la compañía. En segundo caso, podría ser que llegue a dicho domicilio; sin embargo, el trabajador esté fuera del país; y por último, que cuando llegue la notificación, la persona esté prestando servicios a otra empresa. Así, si llega a ocurrir una situación como esta, tras la decisión de la compañía el trabajador podría reclamar ante la jurisdicción social con el objetivo de impugnar la decisión.
Desde el departamento legal de Garrigues, refuerzan que algunos convenios colectivos sí han calificado la no atención al llamamiento como una dimisión. Pero aclaran que los pronunciamientos judiciales son diversos porque algunos tribunales aceptan la figura de la dimisión, pero otros la rechazan, incluso cuando el convenio colectivo la establece. En este último caso se considera que la baja voluntaria, asociada en este caso a la no reincorporación tras el llamamiento “requiere una voluntad incontestable en tal sentido, sin dar lugar a dudas razonables, para que la conozca el empresario, de manera expresa», indican desde el bufete citando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 25 de julio de 2022.
Este mismo escrito del Tribunal, se señala que para demostrarlo de forma explícita, tendrán que haber «signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral”. La evolución de los fijos discontinuos en 2022 fue al alza respecto de los años anteriores, y sólo se conoce que el número de trabajadores fijos discontinuos inactivos que no estaban contabilizados en los registros del paro del Ministerio de Trabajo que variaron entre las 136.000 y más de 440.000 personas el año pasado.
En este sentido, el alza se debe porque desde que se realizó la última reforma laboral que algunas empresas han optado de mayor forma por este tipo de contratos para combatir la temporalidad, que fue uno de los focos principales de la modificación a la normativa. Aún así, la regulación de los fijos-discontinuos ha dejado mucho que desear para algunos colectivos y en especial para el ámbito político por la «falta de transparencia» al respecto. Por ejemplo, este tipo de contratos ha sido uno de los blancos más fuertes del Partido Popular para criticar al Gobierno, porque acusan de “ensuciar” las cifras. Ciudadanos también ha sido otro crítico en este ámbito. Su idea es «conocer la verdad de la situación del mercado laboral español» y por lo mismo, ambos partidos exigen una diferencia en los datos.
Así también ha sido la organización que engloba a los países más desarrollados del planeta, la OCDE, quien ha dijo que la eficacia de los contratos fijos-discontinuos tendrá que confirmarse mediante la evaluación de su impacto que se hará en 2025 con el objetivo de corregir posibles desviaciones y garantizar nuevos avances en el mercado laboral español. Desde Garrigues también añaden que falta trabajo en estos ámbitos y piensan que la regulación actual no ha solucionado algunos problemas como “la posibilidad o no de suscripción del contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial cuando el convenio colectivo no lo prevé expresamente, o la interrupción mínima entre llamamientos para que un contrato de esta naturaleza no pueda ser considerado indefinido ordinario”, entre otros, zanjan, tras expresar los casos de dimisión y despido de un contrato como estos.
