De acuerdo con los datos del informe, la falta de relevo generacional, especialmente en algunos sectores como la construcción, la industria, el transporte o la hostelería, se ha convertido ya en un problema serio. Hasta un 57,65% de las empresas consultadas por el Grupo Adecco e Infoempleo cree que tendrán problemas para sustituir a los empleados que se jubilan, por falta de personal en su área de negocio. Una sensación que se ha incrementado en más de 21 puntos porcentuales con respecto a 2023.
Las empresas consultadas dicen tener un porcentaje de su plantilla de entre el 30% y el 75% con más de 50 años. Sin embargo, paradójicamente, un 81,18% de las compañías encuestadas no se han preocupado de implementar ninguna estrategia para fomentar el reclutamiento de candidatos mayores de 50 años durante el último año. El 18,82% restante, bien no tiene en cuenta la edad del candidato o valoran más la experiencia, y en muy contados casos cuentan con programas de talento senior o colaboran con ONGs para reducir la discriminación laboral por edad o edadismo.
Del otro lado de la pirámide de población activa, un 74,12% de las empresas consultadas tampoco ha llevado a cabo ninguna acción para contratar a menores de 30 años. Del 25,88% que sí tomaron medidas para fomentar el empleo juvenil durante 2023, un 59,09% realiza programas de prácticas en colaboración con centros formativos, un 45,45% mantiene acuerdos con los centros para ofrecer programas de formación a sus empleados, el 36,36% ha puesto en marcha programas de acompañamiento y mentoring, y un 13,64% ofrece programas de becas.
Por otra parte, el buen comportamiento del mercado laboral, con la constante creación de puestos de trabajo a pesar de la ralentización económica y la incertidumbre internacional, ha fomentado la rotación de trabajadores durante el pasado año. Las compañías cifran en un 26,7% de promedio el volumen de rotación de personal al que han tenido que hacer frente, siete puntos porcentuales más que el año anterior, y tres puntos más que la media que se registraba en 2019, antes de la pandemia. Esta evolución positiva supone que las empresas siguen contratando a pesar de las dificultades económicas, y que los empleados tienen más posibilidades de dejar su empleo para moverse a otro mejor, e incluso de negociar mejores condiciones económicas. De hecho, el 30,97% de las empresas considera que la razón principal de la rotación de talento en sus plantillas se debe a que reciben mejores ofertas salariales de otras compañías, cinco puntos más que en el ejercicio anterior.
Para el 21,24% de las compañías consultadas se trata de empleados que no pueden cumplir con sus aspiraciones de crecimiento profesional o personal en la empresa. Un 19,47% creen que las salidas corresponden a trabajadores que no se identifican con el objetivo y estrategias marcados por la compañía. Mientras que un 8,85% achaca la rotación de su plantilla a procesos de selección mal enfocados.
El llamado “salario emocional” también ha incrementado su importancia durante el último año en la rotación de las plantillas (12,39%; +3,78 p.p.). Este concepto engloba todos los beneficios y recompensas no económicas, como flexibilidad en los horarios, trabajo híbrido, medidas de conciliación laboral…
En 2023 evaluamos por primera vez de qué forma influye en los empleados ofrecer un salario emocional insuficiente. En ese momento, un 8,61% de las compañías consultadas se declaraban afectadas por este factor. Un año después, en 2024, un 12,39% de las empresas considera la falta de esos beneficios como una de las razones por las que sus empleados se marchan. Por el contrario, algunos factores que afectaron especialmente a las empresas durante la pandemia se han reducido significativamente durante el último año. Así, un 4,42% dicen que los trabajadores se han marchado por el mal momento económico que atraviesa la compañía (un porcentaje más cercano al 7,60% registrado en 2019 que al 25,45% de 2020). Mientras que un 2,65% ven como causa principal de las salidas el mal clima laboral (14,55% en 2020 y 5,80% en 2019).
En otro orden de cosas, la dificultad para encontrar talento adecuado sigue siendo uno de los factores que más frena a las empresas a la hora de reclutar. Un 65,88% de las organizaciones consultadas cree que faltan perfiles acordes a su actividad y un 41,18% piensa que lo que les falta es formación. Hasta un 36,47% opina que el problema estaría en las expectativas salariales de los candidatos, muy por encima de los sueldos que ofrece la empresa. Mientras que un 22,35% revela que las medidas de flexibilidad y/o planes de carrera que ofrecen no se ajustan a lo que desean los candidatos. Y para un 11,76% otro gran obstáculo es la falta de movilidad geográfica de los trabajadores.
A la hora de valorar cuáles son las habilidades más importantes en un candidato, un 52,94% de las empresas encuestadas afirma que su perfil ideal debería guardar un equilibrio entre habilidades técnicas (hard skills) y personales (soft skills). Otro 35,29% cree que depende del puesto a cubrir. Un 9,41% da más importancia a las habilidades personales de los candidatos frente a sus capacidades técnicas. Y el 2,53% restante considera que las habilidades técnicas son lo más importante. Tener conocimientos especializados para el trabajo que se va a desarrollar (85,88%), además de conocimientos en nuevas tecnologías (29,41%), son en estos momentos las habilidades técnicas más requeridas por las empresas. Muy por encima de los idiomas (18,82%) o el nivel de cultura general (18,82%) que puedan ofrecer los candidatos.
Respecto a las habilidades interpersonales o soft skills que debería reunir el candidato ideal, las tres más valoradas siguen siendo mantener una actitud positiva (71,76%, se incrementa en más de 13 puntos), así como la capacidad para el trabajo en equipo (69,41%) y capacidad para resolver problemas (62,35%). En el último año ha crecido también el interés por candidatos que muestren capacidad para organizarse y planificarse bien, con amplias dotes comunicativas, proactividad/iniciativa y que sepan gestionar bien su tiempo.
En cuanto a la posibilidad de adquirir estas habilidades dentro de la compañía, un 77,65% de las compañías consultadas ha contestado que no ofrece a sus empleados ningún programa para mejorar sus habilidades (upskilling) o dotarles de las capacidades necesarias (reskilling) para adaptarse al nuevo mercado laboral, frente a un 22,35% que si ofrece esta posibilidad formativa a su plantilla.
