Según la responsable del estudio, Sanz, a esa edad «una persona sigue siendo activa» y que tiene, en sus palabras, energía, experiencia y una enorme capacidad de aportar valor, pero que el sistema no está diseñado para aprovechar este talento. «Es evidente que hay un desajuste en el mercado laboral y en la forma en que gestionamos la edad dentro de las organizaciones», ha añadido. La jornada ha reivindicado los datos y las nuevas tecnologías como «aliados fundamentales» de la diversidad generacional, puesto que permiten estructurar los sistemas de compensación de forma equitativa.
El informe apunta que la gestión de la diversidad generacional en las empresas «es más necesaria que nunca», ya que el 55% de los directivos señala que en sus empresas hay problemas de convivencia entre los trabajadores jóvenes y los mayores. Por ello, el 68% de los directivos se muestran bastante preocupados ante estos problemas, y, para el 56% de ellos, la causa de esta inquietud es que el talento senior y el joven trabajen de una manera conjunta y fluida es el principal desafío señalado.
En este sentido, Sanz ha considerado «fundamental» que las empresas apuesten por una diversidad real y ha tachado de «mito» la idea de que los profesionales senior son menos flexibles o reacios a los cambios. El 84% de directivos han asegurado que en sus empresas hay políticas para afrontar la falta de diversidad generacional, mientras que, entre las que no lo han hecho, el 76% prevé hacerlo «próximamente». Las medidas impulsadas más frecuentemente son las que promuevan las relaciones intergeneracionales, programas de coaching y la ejecución de un plan de diversidad generacional. El 94% de las empresas encuestadas considera que «precisan de nuevas competencias que no están encontrando en su plantilla actual», y el 77% ve difícil o muy difícil encontrar los profesionales que requiere.
Según el informe, los expertos en Recursos Humanos han situado entre las «competencias más apreciadas» la flexibilidad, la adaptación al cambio y la creatividad: el 38% de empresas han optado por formar a sus empleados, mientras que el 30% ha contratado nuevos perfiles, y el 25% por los programas internos de coaching.
Los profesionales también reclaman medidas concretas para «conjugar la necesidad de perfiles de nuevas competencias con una correcta gestión de la diversidad generacional», entre las que ha destacado los programas de upskilling y reskilling. Además, han detectado una «escasez de talento joven» y afirman que las generaciones laborales más jóvenes plantean las carreras de forma más cortoplacista: según ha dicho, no dan tanta importancia a la estabilidad y, en cambio, entienden la flexibilidad laboral como un requisito de la posición.
