Nunca antes el mercado laboral español había acumulado tantas reformas en tramitación simultánea: subida del SMI ya publicada en el BOE, registro horario digital pendiente de aprobación definitiva, estatuto del becario en proceso parlamentario, directivas europeas con plazo inminente y una reducción de jornada que el Congreso tumbó en septiembre de 2025 y que el Gobierno se ha comprometido a reintroducir. El balance es el de un ministerio con numerosos frentes abiertos en su agenda, que no terminan de concretarse o avanzar por falta de consenso.
SMI 2026: 1.221 €/MES (EN VIGOR)
El Consejo de Ministros aprobó el 18 de febrero de 2026 el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas, un incremento del 3,1 % respecto a 2025 con carácter retroactivo desde el 1 de enero. La medida beneficia a cerca de 2,5 millones de personas trabajadoras y mantiene la exención de tributación en el IRPF.
Para la empresa: obligación inmediata de actualizar nóminas, ajustar bases de cotización y revisar contratos por debajo del nuevo umbral. Las pymes con alta proporción de trabajadores en el SMI deben asumir un incremento de costes laborales de hasta 518 euros anuales por empleado.
El aumento del SMI no implica necesariamente un mayor coste si la estructura salarial ya está por encima del umbral mínimo. La revisión detallada de nóminas y convenios será esencial para evitar conflictos y sobrecostes. Atención especial merecen los posibles cambios en las reglas de absorción y compensación, cuya reforma se ha comprometido el Gobierno mediante un decreto posterior.
REGISTRO HORARIO DIGITAL (EN TRÁMITE)
Tras el fracaso parlamentario de la reducción de jornada en septiembre de 2025, el Gobierno desvinculó el registro horario digital de esa reforma y aprobó su tramitación urgente por la vía reglamentaria el 30 de septiembre de 2025. Sin embargo, el Consejo de Estado emitió el 19 de marzo de 2026 un dictamen desfavorable (no vinculante) alegando un coste estimado para pymes de 867 millones de euros, garantías de protección de datos insuficientes y dudas sobre el encaje jurídico. A fecha de abril de 2026, el decreto sigue sin publicarse en el BOE.
Lo que contempla el borrador: obligatoriedad exclusiva del formato digital, acceso remoto en tiempo real de la Inspección de Trabajo, inmutabilidad y trazabilidad de los datos, y sanciones de hasta 10.000 euros por trabajador afectado en caso de incumplimiento.
Para la empresa: inversión en software de fichaje homologado, revisión de protocolos internos y formación de responsables de RR. HH. La Inspección de Trabajo ya aplica criterios estrictos: en 2024 levantó 1.869 actas de infracción por registro horario, un 90,7% más que en 2019.
Aunque la jornada no se ha reducido todavía, las empresas deben revisar ya sus sistemas de turnos, bolsas de horas y convenios colectivos. La clave será anticiparse a un modelo más rígido y verificable. El dictamen del Consejo de Estado retrasa, pero no cancela, esta reforma.
REDUCCIÓN DE JORNADA A 37,5 HORAS (BLOQUEADA)
La propuesta estrella del Ministerio de Trabajo, que buscaba reducir la jornada máxima de 40 a 37,5 horas semanales sin reducción salarial, fue rechazada en el Congreso el 10 de septiembre de 2025. El Gobierno ha reiterado su intención de reintroducir la medida a lo largo de 2026, aunque sin una mayoría parlamentaria garantizada. La jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales.
Para la empresa: revisión integral de calendarios laborales, turnos, convenios colectivos y bolsas de horas. La CEOE ha advertido de sobrecostes de entre 2 y 3 días adicionales de descanso por empleado en función del sector.
El foco del Ministerio se ha desplazado tácticamente hacia el registro horario digital tras el bloqueo parlamentario. Pero la reducción de jornada seguirá siendo la gran batalla política del ámbito laboral en la segunda mitad de 2026.
ESTATUTO DEL BECARIO (EN TRÁMITE)
El 4 de noviembre de 2025, el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las Personas en Formación Práctica no Laboral, popularmente conocido como Estatuto del Becario. La norma busca erradicar el uso de las prácticas como mano de obra barata y establecer un marco regulatorio claro. Continúa su tramitación parlamentaria a lo largo de 2026.
Principales novedades del texto: tope del 20% de personas en prácticas sobre la plantilla, máximo de cinco becarios por tutor, plan formativo individual obligatorio vinculado al itinerario educativo, y derecho a descanso, uso de servicios del centro de trabajo, protección frente a acoso y compensación de gastos.
Para la empresa: revisión completa de los programas de prácticas, la documentación de tutorías y la planificación de plantilla. El incumplimiento podría acarrear sanciones de hasta 225.000 euros. Las pymes, con estructuras más reducidas, deberán asumir los gastos de transporte y manutención de los becarios.
El cambio no es solo normativo, sino cultural. Las prácticas dejan de ser refuerzos temporales para convertirse en un proceso formativo estrictamente regulado. Las empresas que no adapten sus programas se expondrán a sanciones de hasta 225.000 euros.
AMPLIACIÓN DE PERMISOS RETRIBUIDOS (ANUNCIADA)
En diciembre de 2025, el Ministerio de Trabajo y Economía Social alcanzó un acuerdo con UGT y CCOO (sin la firma de la CEOE) para ampliar los permisos retribuidos. Las medidas acordadas incluyen:
Ampliación a 10 días laborales (12 en caso de desplazamiento) del permiso por fallecimiento de familiares, con posibilidad de distribución discontinua en un período de cuatro semanas.
Creación de un nuevo permiso de hasta 15 días laborales para acompañar a familiares en cuidados paliativos.
Un día laboral de permiso para el acompañamiento en la eutanasia.
Para la empresa: impacto directo en la gestión de ausencias, especialmente en pymes y micropymes donde la cobertura de bajas es más sensible. El coste recaerá íntegramente en los empleadores al tratarse de permisos retribuidos. La tramitación normativa está aún pendiente.
DIRECTIVA DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA (UE 2023/970) (PLAZO: 7 JUNIO 2026)
España tiene hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial. La norma obligará a las empresas a informar sobre criterios salariales, justificar diferencias retributivas y corregir brechas de género. Su aplicación será escalonada por tamaño empresarial.
Para la empresa: revisión de políticas retributivas, implantación de sistemas de información salarial y posible obligación de auditorías. Las sanciones por incumplimiento, especialmente en casos de discriminación deliberada, pueden ser significativas.
España acumula retrasos sistemáticos en la transposición de directivas laborales europeas. El incumplimiento del plazo del 7 de junio no solo expone al país a procedimientos de infracción ante la Comisión Europea, sino que genera inseguridad jurídica para empresas que ya deberían estar adaptando sus políticas salariales.
AUTÓNOMOS: COTIZACIÓN POR INGRESOS REALES (EN VIGOR)
El calendario de implantación progresiva del sistema de cotización por ingresos reales para trabajadores autónomos continúa vigente entre 2026 y 2028. En 2026, la base máxima de cotización se ha elevado un 3,9 %, situándose en 5.101,20 euros mensuales. El MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional) sube al 0,90 % sobre la base de cotización por contingencias comunes.
Para la empresa con autónomos colaboradores: revisión de los códigos CNAE y comunicaciones electrónicas con la Seguridad Social. La digitalización elimina márgenes de error: los plazos comienzan a contar desde la primera notificación telemática.
Un mercado laboral en fase de cumplimiento intensivo
El Día del Trabajador de 2026 refleja un mercado laboral español que transita, con velocidad desigual, hacia un modelo de mayor trazabilidad, control documental y exigencia regulatoria. El SMI ya es una realidad en las nóminas. El registro horario digital sigue su camino a pesar de los obstáculos del Consejo de Estado. El Estatuto del Becario avanza en el Parlamento. Y la reducción de jornada espera su momento político.
Según los datos del Ministerio de Trabajo, las actuaciones de la Inspección aumentaron un 22 % en 2024, con especial vigilancia sobre registro horario, becarios y subcontratación. España se aproxima así a los modelos de trazabilidad laboral de países como Francia o Alemania, donde las sanciones por incumplimiento formal pueden superar el 4 % de la masa salarial anual.
Estamos ante un cambio estructural. La autoridad laboral avanza hacia un modelo en el que la empresa no solo debe cumplir, sino demostrar que cumple. El debate sobre la jornada o el SMI será importante, pero el verdadero punto de inflexión está en la trazabilidad. El Derecho laboral español está transitando de la confianza al control efectivo: una evolución que exigirá mayor rigor técnico, inversión en sistemas y una gestión preventiva profesionalizada.
PLANES DE MOVILIDAD SOSTENIBLE AL TRABAJO: PLAZO ADELANTADO A DICIEMBRE DE 2026 (EN VIGOR)
La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible obliga a las empresas con centros de trabajo de más de 200 trabajadores, o 100 por turno, a disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo. El plazo inicial era de dos años, pero el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, lo ha recortado a doce meses: la fecha límite es ahora el 5 de diciembre de 2026. El plan debe negociarse con la representación de los trabajadores, articular medidas de movilidad activa, transporte colectivo, bajas emisiones y movilidad compartida, e incluir un diagnóstico previo registrable en el EDIM.
Para la empresa: con menos de ocho meses de margen, no hay tiempo que perder. Identificar los centros afectados, iniciar el diagnóstico y abrir la negociación con los representantes de los trabajadores son pasos que deben activarse ya.
El adelanto del plazo convierte una obligación futura en una urgencia presente. El diagnóstico, la negociación y el registro en el EDIM requieren coordinación interna que no puede improvisarse.
LO QUE SE HA OLVIDADO Y LO QUE DEBERÍA OLVIDARSE DEFINITIVAMENTE
Pendiente de agenda: una reforma que ataje el absentismo recurrente
España cerró 2025 con una tasa de absentismo del 7,1% de las horas pactadas, máximos históricos, según Randstad Research, con casi 1,6 millones de personas ausentes cada día de su puesto de trabajo. Pese a ello, ninguna medida concreta para atajar el absentismo recurrente figura en la agenda del Ministerio de Trabajo.
El absentismo es el gran tabú de la negociación laboral española. Sus efectos sobre la competitividad y la organización del trabajo son reales y medibles. Que no figure en la agenda no significa que no exista el problema.
Lo que debería abandonarse: las indemnizaciones arbitrarias o ‘a la carta’
En el lado opuesto, el Ministerio de Trabajo ha puesto sobre la mesa la posibilidad de incrementar las indemnizaciones por despido improcedente o de introducir compensaciones complementarias discrecionales al calor de un pronunciamiento del Comité Europeo de Derechos Sociales. De materializarse, esta reforma dispararía los costes de reestructuración, aumentaría la litigiosidad y mermaría la seguridad jurídica que hoy permite a las empresas planificar sus plantillas con previsibilidad.
España no necesita que despedir sea más caro; necesita que contratar sea más atractivo. Introducir un sistema de indemnizaciones arbitrarias alejaría ambos objetivos.
